文/灰色晴天 (陈彬艺)

摘要：随着市场经济的日趋成熟，作为受过高等教育的大学生而言，无疑是酒店业最具有深厚发展潜力的员工群体，是企业人力资本的主要储备。如何留住其中的优秀者，并激发其工作积极性，将是酒店企业人力资源管理的重要课题。如何培养适应酒店企业所需要的管理和技术人才，而对于培养人才的大专院校而言，也将是一项责无旁贷的义务和使命。然而，中山酒店业大学生员工的流失现象极其严重。原因何在呢？本文针对问题，对中山酒店业高学历员工相继流失现象，进行了分析。

关键词：流失、校企联合

目前，中山酒店企业在招收和使用大学生的问题上出现了一种令人担忧的现象：一方面，随市场经济的日趋成熟和知识经济的渐入佳境，以及全球经济一体化的来临，酒店企业的发展迫切需要高素质的人才，因而酒店需要招收一定数量的大学生，以提高员工队伍的素质。但另一方面，酒店企业招来的大学生却留不住。令人担忧的是：近年来，中山市酒店企业大学生员工的流失的现象更是有增无减。这不仅仅是小地区的问题，从大范围看，全国很多省市也存在这样的问题，据有关资料统计，上海某高校旅游系毕业生，毕业分配到酒店中第一年的流失率竟高达50%，其后二年中，流失率为80%。五年后，只有少数几个人仍留在酒店工作。杭州某高校近5年旅游管理专业毕业生分配到杭州市的酒店企业的大学生的流失率达77.6%，2003届毕业生进饭店工作不到1年，其流失率达56.3%，2002届毕业生进饭店工作不到2年，其流失率达88.9%。竟令人意想不到的是，居然有个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎无一例外地在1年内流失。从上数据表明，不仅仅是中山本地酒店业大学生员工流失严重，全国很多地方依然是如此。这更应该引起，国家旅游管理部门、各酒店管理部门、普遍旅游高等院校所注意。

一、导致酒店业流失大学生员工现象的成因

从哲学“两点论，两分法”的观点分析：酒店企业大学生员工之所以流失严重，这既有大学生的问题，也有饭店方面的原因：
     从大学生的角度分析，主要存在以下问题：一是观念上的错误。酒店业属于一个服务性行业，要求对客要服务周到，尽心尽力。服务员行业规定：“顾客就是上帝”这就很好地证明了这点，所以有很多大学生认为，十几年寒窗苦读，终于盼来了大学毕业，他们对前途充满希望，从毕业那刻开始，他们认为就意味着幸福生活的开始，而通常酒店业都要求他们的员工从低做起，从最基本的学习。面对现实，却与他们想象的刚好相反，因而他们对物质生活的追求期望过高而最终导致失望。二是行为上的冒进。有一部分大学生急于想把所学知识应用于实践，所以表现为急于求成和不切实际而导致不断挫折，例如，一个在酒店客房部工作的员工，他们每天做的都是同一件事情，那就是清理房间，假如是一个初中生想来，他们不会有过多的埋怨，因为他们认为自己学历不高，就是该做这样的工作，而对一个大学生而言，他们觉得在酒店不尊重他们的知识层面，不尊重人才。做一些初中生也可以做的事情，他们觉得白白读了10多年书，从而他们产生了一种“大材小用”的念头。三是心理上的冲突。大学生作为一个承载社会、家长高期望值的群体，一直受到大家的关注和爱护，以致养成了“天子骄子”的感觉，自我定位很高。然而，多数大学生对酒店工作的严谨性、艰苦性却缺乏足够的心理准备。因而，一当面对酒店严格的管理、高强度而又单调的工作时就显得无法适应。四是能力上的不足。一方面大学生的成才欲望非常强烈，具有极高的职位期待和成就欲望；但另一面大都由于缺乏必要的社会经验和工作经历。所以，往往显得眼高手低而没有什么成就，从而导致迷失前进的方向而经常改换门庭，另谋高就。而需补充的是，工资和福利问题更是大学生选择放弃酒店业的重要原因之一，在中山酒店业来说，以一个刚出来在酒店上班的的大学生为例，一个月工资只有850—1000元左右，酒店业还是逊色于某些行业的。而且假期和福利更不用说。

从酒店的角度分析，主要存在以下问题：一是酒店企业对人才规划缺乏长远观念，对所需大学生员工岗位缺少正确的设计和分析。有些酒店企业尽管每年通过学校推荐或者各种招聘会招进了一些大学生，但对大学生员工没有明确的培养与使用目标，一昧让大学生蛮干、死干，抱着一种“使用了再看”的想法，结果要么是“人才高消费”，招进来的大学生员工发挥不出应有的作用；要么因使用不当造成“招了进来，然而却留不住”的普遍现象。二是对大学生员工缺乏沟通。刚从学校出来的大学生，心理问题特别严重，对前途抱有很高希望，然而面对基层的工作有显得“有劲使不出”的感觉，目前很多酒店大都缺少与大学生员工的交流，给予他们一定的鼓励。使刚进店的大学生员工感到对企业的陌生感和对工作环境的不认同感，从而对酒店业产生一种失望的感。三是对大学生员工培养上的脱节。酒店的高层领导深刻认识到酒店的发展必须有充足的后备人才，因而很希望能多招聘和留住更多的大学生员工，以此来提高员工队伍的素质。但相当数量饭店的中层和基层管理人员要么因为不重视而忽视对大学生员工的使用和培养，要么因为利益冲突而对大学生员工的发展设置障碍。

二、酒店业大量流失大学生现象的解决办法

对于酒店企业而言，要有效控制大学生员工流失，必须从改善酒店内部因素入手，完善大学生员工的使用和管理体系。具体应注意以下几点：一是科学确定大学生的招聘需求。酒店企业要以适用性为原则，根据酒店需要人才的类型，分析和确定大学生的招聘需求，使招聘的大学生能与酒店职位“匹配”，不能胡乱用人。二是注重职业生涯管理。大学生是一种高“欲望”的群体，他们需要有更好的发展机会，他们需要更好的提升机制。为了给大学生员工提供发展机会，促进其健康成长，酒店企业根据自身实际情况可尝试采取以下制度：

1）自由选择岗位制度①

即给予新进饭店的大学生选择自己感兴趣的部门及工作岗位的权利，以便使他们更能投入与实际工作之中，并能发挥其所长。

2）职业指导制②

即帮助大学生员工正确择业，设置合理而可行的目标。如提供可能的职业发展道路的准确信息、职业生涯咨询、潜力评估等。企业通过为大学生设计职业发展计划，明确大学生员工在企业的发展前景和努力方向，从而增强大学生对企业的归属感。从而令大学生有了一定的发展目标。

3）项目试验制③

即酒店可以进行某种临场模拟试验，由大学生员工自由组合，由部门领导进行评估，让大学生能明白自己工作上的不足。酒店应给予充分信任，并允许失败。以此建立起参与机制，既可以满足大学生员工急于想把知识转化成生产力的愿望，使他们在实践中检验自己的实际水平，并磨练他们的意志，培养他们的能力；又可以使他们体会到酒店的重视和赏识，从而激发其工作积极性和对企业的忠诚。

4）职务见习制④

即饭店给予在基层岗位工作了一段时期的大学生一个见习管理职务（如见习领班或见习主管）的制度。这不仅可以锻炼大学生员工的管理能力，也可以激发他们的工作热情，使他们看到企业寄予的希望而安心工作。同时，企业通过对大学生员工见习期的全面观察，可以对他们进行综合素质和管理能力进行评估，为日后晋升提供依据。当然，对于见习期表现优秀的大学生员工，企业应尽早将他们提升到管理岗位。三是实行学历津贴制。饭店企业可根据员工不同的学历给予一定的津贴，以承认知识的价值，并鼓励后续教育和终身教育。四是建立部门培养考核制。饭店企业可以把对大学生员工的使用、培养和管理工作作为部门的一项考核指标，通过制度约束来引起部门领导的重视，也只有部门对此重视并为大学生员工提供一个良好的工作和发展的环境，才能提高大学生员工对企业的忠诚度。
      要解决好问题，对于大专院校而言，更要在学生在校学习阶段就应培养适应酒店业需求的大学生。要培养适应时代发展和酒店企业需求的大学生，必须思考以下三个问题：一是合理的专业设置和培养目标。目前大专院校旅游专业的办学思路大体可分为两种：一是重理论知识的培养，其特点基础好、重潜力；二是重实际能力的培养，其特点是重专业、重应用、重能力。而在中山甚至在更多地方，对于酒店企业而言，对前者会有少量的需求，更多的是后者。所以，如何处理理论知识与实际能力的关系，则是旅游高校首先必须研究的课题。各旅游院校必须根据本校、本地区的性质、层次及办学目标，设置切合实际的专业和培养目标。过宽的专业设置和过高的培养目标必然导致学生的目标不明确，专业不突出，进入酒店后实践能力不强，专业知识极不稳定的毛病。二是科学的教学计划。教学计划是学校组织教学的基本大纲，它既要反映高等教学规律的基本要求，同时又要适应企业和社会对人才的特殊需要。首先，必须处理好课堂与课外、教学与实习的关系，更好能体现学以致用的目的。其次，在课程设置上要注意基础课、专业课设置。现在需要的是全面发展的人才。处理好基础与专业的关系，构建学生合理的知识结构是学校的教学重点。再次，在教学要求上，要注意教书与育人的关系，教学过程中除了基本的知识传授、能力培养外，还必须重视对学生的职业道德和敬业精神。酒店业是一门服务性行业。劳动强度、压力也是相当大的。目前一些旅游系学生存在的主要问题是基础知识大于专业知识，课堂强于课外，教学优于实习，实践能力培养不足等问题。

三、校企联合的作用与重要性

“巧媳妇难为无米之炊”，酒店企业需要的是能胜任中高级管理的大学生。为摆脱中高级管理人才短缺的局面，酒店行业必须制定有效的人力资源计划，以吸引更多旅游专业的优秀大学毕业生加入到酒店行业中来。 
        首先，将企业人力资源计划渗透到学校教育阶段。酒店人才培养计划不应仅从招聘开始，而应提前到大学新生入学阶段就有计划地开始实施酒店行业因素的正面影响，积极配合高校及早对在校生灌输各种知识，培养职业精神和职业素质，并从中发现适合到本行业发展的学生对象，重点实施有针对性的职业引导和职业教育。方法如：1）让酒店企业精英到学校专题讲座。2）节假日组织学生到企业参观或实习锻炼等，及早培养他们对酒店行业的职业热情。其次，加强毕业实习阶段的管理和控制。实习阶段企业不能只是“廉价用工”，如今，中山有个别酒店，要大学生到酒店实习，目的就是应付短期的高峰期所需要的劳动力。故次，校企双方应紧密配合，加强对实习生的心理引导和协调管理，采取有效措施提高实习生对酒店工作的适应性，以保证适合的人选能顺利度过实习期，并争取毕业后能保留在酒店继续工作。 
       再者，酒店应当是学校教育的延伸。毕业生刚出来工作，心态是最不稳定，故此，这段时间学生的转行率也颇高。所以企业可不让学校完全脱钩，以利用老师与学生特有的亲和关系和信赖感，聘请其以“中间人”的身份沟通、协调，进行思想工作。这也许能有效减少大学生的过早流失的现象。 

总的来说，随市场经济的日趋成熟和知识经济的渐入佳境，以及全球经济一体化的来临，中山酒店业又将掀起一浪又一浪的发展高潮，随着入境旅游的不断发展，面对酒店业的是需要一批又一批高素质的大学生人才，面对现今中山酒店业的实际，酒店业大学生流失情况还相当严重。无论是酒店企业还是大专院校都必须关注这样一个现实情况。总结经验，争取把中山酒店业员工的综合素质提上另一个层次。

2005/5/29

参考文献：①、②、③、④《中外饭店》；《旅游学概论》；《人力资源开发与管理》