积极应对《劳动合同法》的实施
——2007年11月23日珠海市民企商会《劳动合同法》实施座谈会
讲话稿
林叔权
刘伟宏常务副会长，劳动社会保障局段科长，还有各位副会长、各位老板，各位参加座谈会的朋友们，下午好！
今天，离《劳动合同法》的正式实施只有四十多天了。我们民企商会召开这个座谈会，安排我给大家介绍一下《劳动合同法》。说实在的，虽然我经常讲课，但是，今天我还是相当为难，不知道该怎么讲。好在商会秘书处事先编印了一份“为《劳动合同法》的实施做好准备”的小册子，已经给了大家，大家可以对着看。我等下再结合小册子提一提就行了。对我讲得不对的地方不足之处，还请各位原谅。
在《劳动合同法》的制定过程中，尽管草案向社会公开征求意见，在短短的一个月时间里，全国就收到了反馈意见19万多件，创下我国人大立法史上的新纪录，比《物权法》公开征求意见所收集的还要多。但是，非常遗憾，大多数老板并未特别在意，提出意见和建议的大多数是劳动者和学者。一直到深圳华为“辞职门”事件之后，老板们才知道原来《劳动合同法》对企业主的影响会这么大！
其实，《劳动合同法》给我们民营企业老板们提了个醒。那就是，从现在开始，我们要更多地关注政治，更多地关注立法，特别是，要更加关注那些与我们民营企业生存与发展息息相关的法律、法规的制定。我们不能在置身度外，不能再袖手旁观了。
我们都知道，中央政治局以前工程师多，现在已经有了法学硕士甚至博士了。习近平就是法学硕士。
我们的社会，经过三十年的改革开放，国家对社会各种利益格局的调整方式，已经出现了非常大的变化。这就是，执政党和政府已经从过去主要依靠政策调整逐步转变为同时依靠法律来调整，或者说是政策调整与法律调整并行，也可以说者是政策发布在前，法律制定跟进在后。可以说，我们社会开始进入法律的时代，虽然现在法律在很多时候并不是万能的，但是，没有法律，不重视法律已经是万万不能了。
在我们商会，有不少市、区二级政协委员和人大代表，我建议，我们要充分利用这种优势与资源，除平时积极参政议政之外，最好还要更加关注立法，参与立法。因为，在立法上，我们国家已经逐步实行开门立法，实行民主立法。从立法计划的制定环节，到法律草案的起草过程，到法律公开征求意见，再到法律草案交付人大审议，都逐步开门立法，民主立法。因此，法律开始成为各种社会力量进行博弈的结果，法律越来越多地参与到社会利益的分配及社会利益的调整，最终影响我们各自的利益，也就是影响到我们“荷包”的大小，财富的多少。
其实，《劳动合同法》里面的很多内容并不是新的，很多规定早就是国家颁布的政策，还有些是各地的地方立法，有些是最高人民法院的司法解释。只是，在立法的过程中，企业界关注太少，参与太少。所以造成了这样一部法律的出台。
最近，傍随着华为事件出名的人民大学教授，他叫常凯，他是人民大学劳动关系研究所所长、国务院法制办“劳动合同立法研究”课题组组长。《劳动合同法》之所以会特别有倾向于保护劳动者，就是与常凯教授强调保护劳动者权益的立法倾向有关。因为这部法律采用了他的很多主张。在前两天，他还在《南方都市报》发表了一大篇宏论，来为《劳动合同法》辩论。
我再拿十七大报告来讲。
胡锦涛在十七大上报告说，"初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平"；他还特别强调，要"提高劳动报酬在初次分配中的比重"。
中共这一社会分配理念的变革，出发点就是要遏制近年来出现的收入分配状况恶化、贫富差距不断扩大的趋势。
可以说，这样的政策已经提前在《劳动合同法》中得到了反应。
下面，我们回到华为事件来讲。
华为这场“7000员工先辞职再竞岗”的运动——包括创始人、总裁任正非在内的所有工龄8年以上的员工需先辞职，获得实际工龄再加一年的经济补偿，然后再竞争上岗。
华为要为这一“打扫门户”的政策耗资10个亿。
那么，一贯以低调著称的华为，本来是我国民营企业的榜样和标杆，如今为什么会因《劳动合同法》而大动干戈呢。原因只有一个，那就是,《劳动合同法》的实施将带给企业的压力很大。
对华为来说，它出台这样大的举措来应对，肯定是事先经过专家、法律顾问的研究，也经过财务专家或者精算师的测算。精算的结果肯定是花出十个亿物有所值甚至是物超所值。
其实，在很多华为员工看来，这次调整只不过是一场激发企业活力的“再创业运动”而已，只是外界太过于敏感了。
更为重要的是，华为的事件并不是孤单。
7月份，韩国LG电子裁掉11%的中国员工。
8月份，中央电视台解聘了1800名编外人员，占全台总人数的20%。
10月份，沃尔玛在上海的全球采购中心裁员110人。
近日，媒体还披露了广州番禺及惠州一些工厂裁员的案例。
为什么会这样呢？我们还得回过头来看看《劳动合同法》到底对企业有什么样的影响？！
我认为，《劳动合同法》给我们民营企业的压力主要有两点：一是企业以后的用工成本要增加，二是企业的用工自主权受到很大的限制。
在成本方面主要涉及有两点：
一是劳动合同期满终止也要对员工作出补偿，这在过去的《劳动法》是没有这样规定的。这样的规定肯定会增加企业的负担，影响企业的发展。
二是不按法律规定去签合同的代价会很高，比如企业在一个月内不与员工签劳动合同就需要向员工支付两倍的工资，而违反法律规定解除员工的劳动合同需要向员工支付一个月工资作为补偿，还要再支付两个月工资作为赔偿。对企业来说，这样的规定是十分要命的。而且，类似的规定在《劳动合同法》中还有不少。
在用工的自主权方面，签订无固定期限合同的要求，使得企业面临很大压力。这种无固定期限合同虽然也可以解除，但是规定了“要依法解除”。这样做等于是规定要给员工“铁饭碗”，企业可能就要一辈子养着员工。这样的规定无疑会限制到企业，影响到企业的活力，影响到民营企业家进一步扩大投资、发展壮大的动力。
如此一来，我们就需要来审视一下人们对《劳动合同法》实施的
两种截然不同的看法：
一种看法是，《劳动合同法》对劳动者的保护是矫枉过正，会束缚企业的发展，最终真正利益受到损害的还是劳动者自身。
另一种看法是，《劳动合同法》是对中国长期以来重资本轻劳工格局的及时矫正，这部法律能让中国企业置之死地而后生，从过度依赖低成本的竞争泥谭当中得到解脱，从此转型，从而提升整个中国经济的竞争力。
对这样的大问题、大课题，凭我的能力，是无法给出答案的。
然而，不管我们欢迎不欢迎《劳动合同法》，《劳动合同法》在2008年1月1日开始实施是不会改变的。而且，据常凯等专家透露出来的消息，为了杜绝企业象华为这样钻空子，国家有关部门会在年底前出台《劳动合同法》的实施细则。这些细则大多是由劳动和社会保障部门制定的。由主管部门制定的细则，在我看来，只会更加严厉，对企业更加不利。此外，还会有其他劳动法律出台，比如《社会保障法》、《工资支付法》等等。
拿广东省来说吧，广东省劳动保障部门计划出台配套措施就有：
——建筑、住宿、餐饮业签合同三年计划
据透露，目前广东省劳动保障厅已明确提出要全面完成劳动合同制度三年行动计划，在建筑业、住宿和餐饮业开展劳动合同签约行动。
——劳动合同备案办法和劳动合同公示签收办法
据透露，目前广东省劳动保障厅已明确提出，将在全省大力推行劳动合同备案办法和劳动合同公示签收办法。
据悉，用人单位与劳动者每签订一份劳动合同，都需经劳动行政部门备案。此外，用人单位还应将订立的劳动合同文本交一份给劳动者，在劳动者签收后对劳动合同订立和签收情况在单位内公示。
——广州公布了实施劳动关系和谐企业标准
10月16日，由广州市劳动保障局、市总工会、企业联合会等机构联合制定的《劳动关系和谐企业标准（试行）》正式公布实施。
劳动保障部门将每年按A级、AA级、AAA级3个标准给企业打分，因劳动违法而无法达标的企业，将被劳动监察部门重点监管。
和谐标准包括全面签订劳动合同，依法、规范履行劳动合同、及时足额发放员工工资、全面依法参加社会保险等10大方面的要求。
标准要求企业劳动合同签订率100％、100％及时足额发放工资以及社会保险参保率100％。
因此，在这里，我只能就我们民营企业如何做好准备，或者说如何积极应对，说一说该如何从企业自身，从企业内部采取哪些措施。
首先，尽管《劳动合同法》规定了无论是试用期还是正式聘用期，无论是签订了固定期限合同还是签订的是无固定期限合同，企业都可以依据《劳动合同法》规定的法定原因解雇员工。但是，我们知道，《劳动合同法》颁布的目的之一，要就是要防范和纠正不与员工签订劳动合同、劳动合同短期化、企业随意辞退员工，在劳动合同签订的取向上是以无固定期限为常态、以固定期限为特殊。因此，事实上，法律是倾向于限制企业随意解雇员工的。这样，对企业来说，不签按规定的时间与员工签劳动合同或者随意解雇员工的成本就会很高。特别是，我们国家关于劳动争议纠纷案件的仲裁与诉讼中，在举证责任方面实行的是举证责任倒置制度，关于合同签订、工资标准、福利待遇、解雇辞退等等，都要由企业承担举证责任。企业如果无法举证，通常就要面临败诉的风险。加上在诉讼成本上，对劳动者来说很低，对用人单位来说则相对很高。而且，根据经验，企业与员工打官司，企业败诉的几率高达80%以上。
所以，我第一个建议，就是企业要尽量按《劳动合同法》的规定去做，能签合同的尽量要签，社会保险能买的就尽量按规定买。
其次，企业尽量按《劳动合同法》的规定去做，但是，要从哪里着手？
我建议要从规章制度的清理、梳理、重订开始。
我们知道，规章制度是劳动法律制度的延伸，制定规章制度是用人单位的法定权利。但是，《劳动合同法》实施之后，制定规章制度就不仅是用人单位的权利了，制定规章制度还是用人单位的法定义务，也就是法律规定用人单位必须制定规章制度，而不是可制定可不制定。特别是，《劳动合同法》实施之后，规章制度的制定就不再是单向的了，也就是说，制定规章制度不是由用人单位一方说了算，而是要经过法律规定的“民主程序”，要交给职工代表、职工代表大会或者工会讨论，讨论通过了，还要公示。经过这样的民主程序，规章制度才有法律效力。我认为，《劳动合同法》作如此规定，实际上是赋予了劳动者参与规章制度制定的权利。
那么，如果用人单位不改变规章制度制定的传统作法，就会处于比较被动的地位。因为，当规章制度的制定有了员工的参与，规章制度就会逐步成为劳动者维护自身合法权益的管理规约。换一句话说，一些比较“刁”的员工，就会通过参与规章制度的制定和老板讨价还价。
所以，我再作一点提示，就是千万不要让比较“刁”的员工作职工代表，也不要让他成为工会主席或者工会委员。
第三，我要提醒用人单位要注意解除劳动合同的程序，要注重人力资源管理中的证据收集和保存。关于解除劳动合同的程序，就是不要再象以前那样，老板一句话就炒人。当然，老板是有权利炒人，但是，规定还是要看，成本也还是要考虑的。
那么，怎么“炒人”合适呢。一句话，就是既要有事实根据，又要有合法的程序。
1、事实依据：
用人单位必须对符合解除劳动合同的情形或者违反《劳动合同法》的情形提供“证明”。
2、制作书面的解除劳动合同通知书。
3、用人单位有工会的，将解除劳动合同的理由告知工会。
4、将书面的解除劳动合同通知书送达劳动者，并让劳动者签收。
5、办理解除劳动合同的相手续，依法为劳动者出具解除劳动合同的书面证明，移交档案等。
做到上面这些，企业就有可能把辞退员工的成本降到最低。因为，即使按《劳动合同法》的规定，企业还是可以做到既可以解除劳动合同，又无须支付经济补偿金。这些情况有八种：
A、员工主动辞职，用人单位又无其他违法行为
B、劳动者在试用期被证明不符合试用条件的
C、劳动者严重违反用人单位规章制度的
D、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
E、违规兼职造成严重影响或者拒不改正的
F、欺诈、胁逼、趁人之危，违背用人单位真实意思订立合同的
G、被追究刑事责任的 （提示：被劳动教养、行政拘留、刑事拘留、行政处罚等不算）
H、解除无固定期限劳动合同